loader image

Intergénérationnel

Intergénérationnel
Spécial Roland-Garros : la réinvention des légendes

À l’occasion de Roland-Garros, j’ai eu envie de mettre en lumière certains athlètes de haut niveau qui, passé l’âge de la retraite (35-40 ans), ont continué leur carrière.

Ils sont kayakiste, footballeur ou tennisman. Certains ont bifurqué, d’autres ont évolué et puis certains ont innové ! Dans tous les cas, leur expérience est leur plus grand atout. Une leçon précieuse pour les entreprises.

La morale de l’histoire : n’enterrez pas trop vite vos seniors. Certains en ont encore sous le pied 😉! Et puis les carrières ne sont plus linéaires. L’ascension verticale n’est pas la seule progression …

Dans cette newsletter, je parle de Jean Galfione, Luc Alphand, David Douillet, Roxana Maracineanu, Tony Estanguet, Francis Joyon, Venus Williams, Phil Jackson, Guy Forget, Didier Deschamps, Zinedine Zidane, Mike Tyson, Andre Agassi et Diana Nyad.

1 - Les pionniers de la reconversion

Jean Galfione (52 ans)

Jean Galfione a marqué l’histoire de l’athlétisme en remportant la médaille d’or au saut à la perche aux Jeux Olympiques d’Atlanta en 1996. Après les stades, il s’est tourné vers la course à voile, en participant notamment à la Route du Rhum. Une transition des stades aux océans avec comme point commun la passion pour les défis. Une capacité de résilience et d’adaptation étonnante.

Luc Alphand (58 ans)

Luc Alphand a été un skieur exceptionnel. Il a remporté la Coupe du Monde de ski alpin en 1997. Puis, il s’est lancé dans le rallye, en participant notamment au Dakar qu’il a remporté en 2006. Il ne s’arrête pas là ! Il devient navigateur de course au large (lui aussi) et hôtelier. Luc est polyvalent, indispensable pour celui qui fait une carrière longue.

David Douillet (55 ans)

David Douillet est l’un des judokas les plus titrés de l’histoire, avec deux médailles d’or olympiques et quatre titres de champion du monde. Après sa carrière sportive, il s’est tourné vers la politique. Il est nommé ministre des Sports et député-maire. On a ici la démonstration que les compétences de discipline, de stratégie et de leadership acquises dans le sport sont transférables à la sphère publique.

Roxana Maracineanu (49 ans)

Roxana Maracineanu a été une nageuse olympique. Elle décroche une médaille d’argent aux Jeux Olympiques de Sydney en 2000. Elle aussi s’est engagée en politique et est nommée ministre des Sports. Le 8 mars 2023, elle est nommée secrétaire générale de la Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains. Un parcours réussi vers la sphère publique pour une athlète déterminée.

Tony Estanguet (46 ans)

Triple champion olympique en kayak, Tony Estanguet a su transformer ses compétences sportives en leadership organisationnel. Désormais président du comité d’organisation des Jeux Olympiques de Paris 2024, il joue un rôle clé dans la préparation de cet événement mondial. Il démontre sa capacité à passer de la compétition sportive à l’organisation de grands événements. Le secret : la curiosité, l’envie et la passion.

2 - Les champions de la longévité

Francis Joyon (68 ans)

Avec une carrière de plus de 40 ans dans la voile, Francis Joyon est un véritable vétéran des mers. Il a remporté le Trophée Jules Verne en équipage puis la Route du Rhum 2018 en solitaire à 61 ans dans la catégorie reine : les Ultims. Il prouve que l’endurance et l’expérience sont des atouts majeurs. Sa persévérance et son expertise en font un modèle de longévité et de performance durable. Il continue d’inspirer aujourd’hui les générations de marins.

Venus Williams (43 ans)

Avec une carrière qui s’étend sur plus de deux décennies, Venus Williams reste une force inébranlable sur les courts de tennis. À 43 ans, elle continue de jouer au plus haut niveau et prévoit de rester compétitive jusqu’à ses 50 ans. Venus incarne la ténacité et l’amour du jeu, prouvant que l’âge n’est pas une barrière pour ceux qui ont la passion et la détermination.

Phil Jackson (78 ans)

Phil Jackson, connu sous le nom de « Zen Master », a remporté 11 titres NBA en tant qu’entraîneur, faisant de lui l’un des entraîneurs les plus titrés de l’histoire du basketball. À 78 ans, il continue d’influencer le sport, formant les plus grands joueurs comme Michael Jordan, Kobe Bryant et Shaquille O’Neal. Sa longévité et son succès démontrent que l’expérience est une ressource inestimable qui transcende les générations.

3 - Les stratèges du sport

Guy Forget (59 ans)

Guy Forget a été l’un des meilleurs joueurs de tennis français. Il remporte la Coupe Davis avec l’équipe de France en 1991 et 1996. Il lâche sa raquette et prend alors les commandes de l’équipe de France en tant que capitaine. Et ça continue ! Il devient ensuite directeur du tournoi de Roland-Garros. Une transition de joueur à leader avec l’expérience comme socle et dans le même secteur, pour un leadership au plus haut niveau.

Didier Deschamps (55 ans)

Didier Deschamps a eu une carrière exceptionnelle en tant que joueur de football ! Rappelez-vous : il est champion du Monde en 1998 avec l’équipe de France. Il endosse ensuite le rôle d’entraîneur et mène les Bleus à la victoire en 2018. Il devient alors l’un des rares à avoir gagné la Coupe du Monde à la fois comme joueur et comme coach. Son parcours illustre comment l’expertise sur le terrain peut se traduire en succès stratégique et en leadership.

Zinedine Zidane (51 ans)

Notre « Zizou » national a brillé comme l’un des meilleurs joueurs de football de tous les temps, remportant la Coupe du Monde en 1998, avec Didier Deschamps et le Championnat d’Europe en 2000. Après sa carrière de joueur, il est devenu entraîneur, menant le Real Madrid à plusieurs titres, dont trois Ligues des Champions consécutives. Zidane fait la preuve que la vision et la stratégie acquises sur le terrain peuvent être transformées en un leadership exceptionnel dans la gestion d’équipes de haut niveau.

4 - Les renouveaux spectaculaires

Mike Tyson (57 ans)

Iron Mike, connu pour sa puissance et son agressivité sur le ring, est devenu le plus jeune champion du monde des poids lourds à 20 ans. Après plusieurs années d’absence et des défis personnels, il a fait un retour spectaculaire sur le ring à plus de 50 ans. Tyson démontre que la ténacité et la capacité à se réinventer sont essentielles, offrant un exemple de renaissance sportive pour tous.

Andre Agassi (54 ans)

Andre Agassi, célèbre pour ses huit titres en Grand Chelem, est un exemple de réinvention. Après sa retraite en 2006, il a fondé la Andre Agassi Foundation for Education, ouvrant une école pour enfants défavorisés à Las Vegas. Agassi montre que les compétences acquises sur le court peuvent avoir un impact durable en dehors des terrains de sport.

Diana Nyad (74 ans)

Diana Nyad, nageuse de longue distance, a défié les limites de l’âge et de l’endurance. À 64 ans, elle a nagé de Cuba à la Floride, devenant la première personne à le faire sans cage à requins. Nyad prouve que la persévérance et la résilience sont essentielles pour atteindre des objectifs ambitieux, inspirant à ne jamais abandonner leurs rêves.

Une nouvelle aventure vous attend

Comme ces légendes du sport, VOUS, salariés expérimentés en entreprise, pouvez transformer votre savoir accumulé en une force incroyable. Ne sous-estimez jamais le potentiel de votre longue carrière. Elle a pu être diverse, faite de situations de crise, d’anecdotes, de recul, d’apprentissage, de réseaux, de maturité et de connaissance.

Ne laissez personne vous coller l’étiquette DLC (Date Limite de Compétences) sur le dos, parce qu’ils auront décidé de regarder ce que vous ne savez plus faire. Sans vouloir regarder ce que vous savez encore faire, ce que vous avez accumulé et ce que vous pouvez transmettre

Alors bougez-vous, formez-vous, sortez, rencontrez, n’ayez pas les deux pieds dans le même sabot. Anticipez la suite. Vous devez garder la main. N’attendez pas qu’on décide pour vous.

Vous voulez être re-boosté ? Contactez-moi !

Une nouvelle aventure vous attend

ls en ont encore sous le pied. Votre rôle en tant qu’entreprise, c’est de développer les compétences de vos équipes, envisager des reconversions, capitaliser sur les compétences accumulées, identifier les nouveaux métiers, de créer de la valeur par le capital humain.

Ces histoires montrent que l’âge n’est pas une barrière. Les carrières ne sont plus linéaires. Que ce soit dans le sport ou en entreprise, les « vieux » ont encore beaucoup à offrir. Leur expérience est un trésor à exploiter.

mai 30, 2024

Intergénérationnel
« Creed » : le film qui promeut la collaboration interG

En pleine semaine du Festival de Cannes, plongez dans une référence du cinéma hollywoodien. Sylvester Stallone (77 ans) et Michael B. Jordan (37 ans) brillent dans « Creed », une œuvre qui marie héritage et modernité. Ce film, issu de la saga culte « Rocky » des années 70-80, a été remis au goût du jour en 2015, devenant un phénomène identitaire.

Newsletter écrite à 4 mains avec Matthieu, mon stagiaire, fan de la saga et ravi de faire la lumière sur ce film pour parler d’intergénérationnel !

Creed en chiffres, c’est :

  • Deux monstres du cinéma, issus de 2 générations différentes
  • Un écart de 40 ans
  • Près de 400 millions de dollars de recettes

Un héritage multigénérationnel

Dans « Creed », Sylvester Stallone et Michael B. Jordan partagent un lien profond, forgé par leur passion commune pour la boxe. Cette connexion va au-delà du professionnel pour devenir une source de relation intense et profonde. Le film transcende les échanges de coups sur le ring pour véhiculer des valeurs intemporelles.

Rocky Balboa, interprété par Stallone, est un mentor pour Adonis Creed (Jordan), lui transmettant bien plus que des techniques de boxe : des leçons de vie et des valeurs essentielles qui vont au-delà du sport.

Que vous soyez un fan de la saga « Rocky » ou un nouvel adepte de « Creed », la proximité et le lien unissant les protagonistes sont palpables. Adonis apprend de Rocky non seulement à progresser en boxe mais aussi à bénéficier d’un riche héritage de savoirs.

Une scène marquante : l'entraînement dans le désert

Revivons une scène emblématique de « Creed », celle de l’entraînement dans le désert, qui souligne l’importance de la collaboration entre Creed et Rocky. Dans cette scène, Adonis est poussé à l’extrême par Rocky pour préparer une revanche contre Viktor Drago, fils d’Ivan Drago, contre qui Creed a failli perdre la vie lors de leur dernier combat.

Regardez la scène ici.

Animé par le désir de venger l’honneur de son père, Adonis endure un entraînement rigoureux sous la chaleur ardente du désert. Les exercices de renforcement, les encaissements de coups, et les bains glacés font partie de cette routine spartiate, où Rocky sort Creed de sa zone de confort.

La journée d’entraînement se prolonge même la nuit, avec des exercices toujours plus éprouvants sous l’œil de Rocky. Ce dernier, ayant connu le père d’Adonis, devient un soutien paternel et un mentor inestimable.

Pourquoi ces méthodes radicales?

Les méthodes radicales de Rocky transforment Creed en une « machine de guerre », renforçant son inconfort pour le rendre plus fort. Ces techniques permettent à Creed de progresser efficacement, en atteignant un niveau de performance exceptionnel.

La scène du désert, dans la Vallée de la Mort (le nom n’est pas choisi par hasard) symbolise plus qu’une dimension sportive; elle représente un rapport paternel, avec Rocky comme père spirituel après la perte du père d’Adonis. Cette transmission intergénérationnelle profite aux deux. Rocky gagne en management et en leadership, similaire aux qualités d’un bon RH, tandis que Creed acquiert compétences, expérience et savoir-faire.

Ce mentorat pousse Adonis à devenir la meilleure version de lui-même, enseignant la résilience essentielle pour affronter les épreuves de la vie, comme sur le ring.

Conclusion

Cette scène est une leçon de vie. Rocky et Creed, malgré leurs différences, se complètent mutuellement. Ne sous-estimez jamais le pouvoir de la transmission des valeurs intergénérationnelles. Que vous soyez Team Rocky ou Team Creed, le film « Creed » illustre la force de l’union entre les générations. Tout les oppose. Et pourtant !

Et vous, vous êtes plutôt Team Rocky ou Creed ?

mai 16, 2024

Intergénérationnel
Faire tomber les murs entre générations

Comprendre les causes des conflits et explorer des solutions pour un dialogue enrichissant.

Dans l’entreprise, chaque génération joue sa partition, mais la mélodie peine parfois à s’harmoniser. Les enjeux de pouvoir et autres biais sont autant d’obstacles au dialogue intergénérationnel qui dressent des murs entre les salariés d’âges différents, empêchant la rencontre et la mise en lumière des talents. Certains sont trop jeunes, sans expérience donc pas crédibles. D’autres sont là depuis trop longtemps, n’ont pas pris le train de la transfo, sont restés à quai. Bref, la défiance de certains jeunes vis à vis des plus anciens (et vice-versa) sont palpables.

Dans cette newsletter, je mets en lumière les raisons qui peuvent expliquer la défiance entre collègues d’âges différents.

1.5 - Les préjugés et la condescendance

Juger avant de comprendre, voilà le poison du dialogue. Les a priori, qu’ils viennent des plus âgés ou des plus jeunes, dressent des barrières infranchissables.

ex : « il est has been, il n’a rien à m’apprendre ! » ou « laissez la place aux jeunes !« 

ex : « c’est pas un jeune qui va m’apprendre mon métier » ou « les jeunes veulent tout, tout de suite. Ils n’ont plus le goût de l’effort« 

➡️ Bref, les avis sont tranchés et ne laissent pas beaucoup de chance à l’autre de démontrer le contraire. Des expériences malheureuses peut-être, des croyances populaires entretiennent ces jugements et freinent la curiosité. Et puis ces convictions sont si fortes !

2.5 - Le manque de temps et d'occasions d'échanger

Pris dans le tourbillon du quotidien, nous manquons souvent de moments pour simplement converser, écouter et apprendre les uns des autres.

ex : « Les jeunes d’aujourd’hui sont toujours pressés. À notre époque, nous prenions le temps de nous asseoir autour d’une tasse de café et de parler des projets en cours. Cela nous permettait de tisser des liens et de partager notre savoir. Maintenant, tout se fait à la hâte et on perd ce précieux contact humain. »

ex : »Les anciens à la boîte semblent toujours trop occupés pour discuter ou partager leur expérience. Ils sont peut-être pleins de savoir, mais à chaque fois qu’on essaye d’entamer une conversation, ils disent qu’ils n’ont pas le temps. On dirait qu’ils ne veulent pas s’adapter et faire de la place pour un échange réel ».

➡️ Ces verbatims mettent en lumière cette notion du temps disponible, où l’accélération du rythme et l’efficacité immédiate semblent l’emporter sur les interactions personnelles et le partage d’expériences. Ils soulignent aussi la frustration de certains jeunes qui perçoivent un manque de volonté ou de flexibilité de la part des collaborateurs plus âgés.

3.5 - Des différences de valeurs et de priorités

Le sens du travail, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, les aspirations individuelles… Ces sujets sensibles peuvent créer des frictions entre les générations.

ex : « je vais pas me tuer au travail comme mes parents » – « mon boss ne croit pas que je bosse en télétravail » – « les jeunes ne travaillent plus comme avant » – « à mon époque, jamais je n’aurais osé faire ça« 

ex : « Je n’arrive pas à comprendre pourquoi certains seniors disent qu’ils sont plus impliqués et dévoués parce qu’ils font des heures sup. Pour moi, l’efficacité et l’équilibre vie pro/perso, c’est essentiel. Je veux réussir, mais pas au détriment de ma vie perso. Les temps ont changé, et je pense que l’entreprise doit aussi évoluer pour reconnaître que le bien-être est aussi important que les résultats. »

ex : « Quelques jeunes pensent que le travail est juste un moyen pour payer leurs loisirs. Ils ne semblent pas comprendre que pour atteindre des postes de responsabilité, il faut parfois sacrifier son temps personnel. Ils veulent bosser moins, mais avec les avantages et la reconnaissance qui prenaient des années à gagner à mon époque. »

➡️ Sans surprise, ces témoignages révèlent un écart significatif dans l’évolution de la perception du travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Cet écart peut générer des tensions. Chacun est dans sa vérité et peut ne pas concevoir qu’une autre réalité soit possible, acceptée voire appréciée. Pas question d’étouffer l’une ou l’autre. Mais bien de reconnaitre et de respecter les différences. Les uns vis à vis des autres. Et les comprendre. Tout est ici histoire de valeurs.

4.5 - Des modes de communication divergents

Langage formel ou informel, outils numériques ou échanges en face-à-face… La manière dont nous communiquons peut créer des malentendus et des frustrations.

ex : « ça me stresse quand mon boss me téléphone » – « je bosse mieux de la maison » – « je comprends rien à Slack » – « on peut faire cette réunion au bureau, qu’on se voit un peu ?« 

ex : »Je ne sais pas pourquoi les plus vieux s’accrochent aux réunions en personne pour tout. Un message sur Slack et hop. Plus rapide et direct. Parfois, je reçois des e-mails si formels qu’on dirait des lettres du XIXe siècle. C’est inefficace, et ça crée vraiment un décalage avec la façon dont on travaille aujourd’hui.« 

ex : »Avant, on aurait eu une bonne poignée de main et une conversation face à face. Mais aujourd’hui, ils pensent que tout peut être résolu par un échange de textos ou un email rapide. Ils perdent le sens des relations humaines et la nuance que vous ne pouvez obtenir que dans une vraie discussion. Et ne me lancez pas sur ces emojis et jargons qu’ils utilisent, c’est comme décrypter un code secret parfois.« 

➡️ Sans surprise à nouveau, ces verbatims montrent bien que les attentes et les préférences en termes de communication peuvent varier considérablement selon l’expérience, la culture et l’âge d’un collaborateur. Cela nécessite de bien se comprendre mutuellement, d’accepter ses différences et s’adapter pour garantir un bon travail d’équipe.

5.5 - La peur de l'inconnu et du jugement

Craindre d’être jugé, de ne pas être compris ou de déranger freine la prise de parole et l’établissement de liens authentiques.

ex : « pas la peine de me former, je suis déjà trop vieux » – « on a toujours fait comme ça, on ne va pas changer maintenant« 

ex : « c’est le plus vieux alors je n’ose pas lui dire ce que je pense » – « j’ai peur de dire des bêtises, ils ont tous plus d’expériences que moi« 

ex : « J’ai l’impression que si je demande à certains jeunes collègues comment utiliser la nouvelle plateforme numérique, ils me regarderont comme un dinosaure. Il y a toujours cette crainte qu’ils pensent que je suis dépassé et que je ne puisse pas suivre le rythme, alors parfois, je préfère me débrouiller seul plutôt que de risquer l’embarras »

➡️ Est-ce que je me répète si je commence ma phrase par « sans surprise » ?! Ces verbatims illustrent la force de la peur du jugement. Ils soulignent à nouveau l’importance d’un environnement de travail où la curiosité, l’entraide et l’apprentissage mutuel sont encouragés et valorisés. Et garantis.

Quels sont les secteurs touchés ?

La grande majorité des secteurs sont concernés. Que ce soient ceux de la santé, du tourisme, de l’énergie, de l’agriculture, des banques, de l’industrie. Tous sont confrontés à cette diversité générationnelle et surtout cette injonction à innover pour survivre et rester compétitif. Des excès de jeunisme peuvent mettre à mal les plus seniors, souvent et à tort, identifiés comme étant à la traine. Il y a aussi le sens de l’engagement, comme dans la santé, où certains seniors peuvent critiquer l’absence de vocation des plus jeunes.

Mes conseils

  • Promouvoir le respect mutuel et l’écoute active: Reconnaître la valeur de chaque collaborateur et écouter attentivement les points de vue divergents. Ils sont les piliers d’un dialogue fructueux.
  • Créer des espaces d’échange et de rencontre: Favoriser des moments informels d’échange, des ateliers collaboratifs ou des formations intergénérationnelles pour tisser des liens et mieux se connaître.
  • Adapter les modes de communication: Utiliser des outils et des langages adaptés à tous, tout en favorisant la communication en face-à-face pour renforcer la confiance et la compréhension.
  • Lutter contre les stéréotypes et les préjugés: Sensibiliser aux dangers des généralisations et promouvoir une vision inclusive de la diversité des générations.

En 2023, j’ai mené une étude sur 3 continents (8 pays) avec la Junior HEC pour sourcer les initiatives intergénérationnelles à forte valeur ajoutée. Elles sont aujourd’hui présentées dans la conférence « Osons le dialogue intergénérationnel !« . Que ce soit au Japon, en Finlande, au Canada ou aux USA, venez-vous inspirer !

Le dialogue intergénérationnel n'est pas une option, mais une nécessité pour une entreprise performante, inclusive et durable.

Quels impacts sur l'individu, le collectif et l'entreprise ?

  • Pour le collaborateur : Un meilleur dialogue intergénérationnel qui favorise le bien-être au travail, la motivation, l’apprentissage et le développement personnel.
  • Pour le collectif de travail : Des équipes plus soudées, plus créatives et plus productives.
  • Pour l’entreprise: Une culture inclusive et collaborative qui attire et retient les talents, renforce la réputation de l’entreprise et stimule l’innovation.

Comme disait Coluche « Sur le chemin de la vie, tu trouveras des pierres. A toi d’en faire des murs ou des ponts« .

En conclusion, je dirai que le dialogue intergénérationnel n’est pas une simple question de tolérance, mais un levier de croissance et d’épanouissement pour tous. Je crois que la coopération intergénérationnelle est le ferment fertile d’une dynamique créative et performante.

avril 18, 2024

Intergénérationnel
Pourquoi le gouvernement punit-il les seniors ?

Comprendre les causes des conflits et explorer des solutions pour un dialogue enrichissant

Dans l’entreprise, chaque génération joue sa partition, mais la mélodie peine parfois à s’harmoniser. Les enjeux de pouvoir et autres biais sont autant d’obstacles au dialogue intergénérationnel qui dressent des murs entre les salariés d’âges différents, empêchant la rencontre et la mise en lumière des talents. Certains sont trop jeunes, sans expérience donc pas crédibles. D’autres sont là depuis trop longtemps, n’ont pas pris le train de la transfo, sont restés à quai. Bref, la défiance de certains jeunes vis à vis des plus anciens (et vice-versa) sont palpables.

Dans cette newsletter, je mets en lumière les raisons qui peuvent expliquer la défiance entre collègues d’âges différents.

1.5 - Les préjugés et la condescendance

Juger avant de comprendre, voilà le poison du dialogue. Les a priori, qu’ils viennent des plus âgés ou des plus jeunes, dressent des barrières infranchissables.

ex : « il est has been, il n’a rien à m’apprendre ! » ou « laissez la place aux jeunes !« 

ex : « c’est pas un jeune qui va m’apprendre mon métier » ou « les jeunes veulent tout, tout de suite. Ils n’ont plus le goût de l’effort« 

➡️ Bref, les avis sont tranchés et ne laissent pas beaucoup de chance à l’autre de démontrer le contraire. Des expériences malheureuses peut-être, des croyances populaires entretiennent ces jugements et freinent la curiosité. Et puis ces convictions sont si fortes !

2.5 - Le manque de temps et d'occasions d'échanger

Pris dans le tourbillon du quotidien, nous manquons souvent de moments pour simplement converser, écouter et apprendre les uns des autres.

ex : « Les jeunes d’aujourd’hui sont toujours pressés. À notre époque, nous prenions le temps de nous asseoir autour d’une tasse de café et de parler des projets en cours. Cela nous permettait de tisser des liens et de partager notre savoir. Maintenant, tout se fait à la hâte et on perd ce précieux contact humain. »

ex : »Les anciens à la boîte semblent toujours trop occupés pour discuter ou partager leur expérience. Ils sont peut-être pleins de savoir, mais à chaque fois qu’on essaye d’entamer une conversation, ils disent qu’ils n’ont pas le temps. On dirait qu’ils ne veulent pas s’adapter et faire de la place pour un échange réel ».

➡️ Ces verbatims mettent en lumière cette notion du temps disponible, où l’accélération du rythme et l’efficacité immédiate semblent l’emporter sur les interactions personnelles et le partage d’expériences. Ils soulignent aussi la frustration de certains jeunes qui perçoivent un manque de volonté ou de flexibilité de la part des collaborateurs plus âgés.

3.5 - Des différences de valeurs et de priorités

Le sens du travail, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, les aspirations individuelles… Ces sujets sensibles peuvent créer des frictions entre les générations.

ex : « je vais pas me tuer au travail comme mes parents » – « mon boss ne croit pas que je bosse en télétravail » – « les jeunes ne travaillent plus comme avant » – « à mon époque, jamais je n’aurais osé faire ça« 

ex : « Je n’arrive pas à comprendre pourquoi certains seniors disent qu’ils sont plus impliqués et dévoués parce qu’ils font des heures sup. Pour moi, l’efficacité et l’équilibre vie pro/perso, c’est essentiel. Je veux réussir, mais pas au détriment de ma vie perso. Les temps ont changé, et je pense que l’entreprise doit aussi évoluer pour reconnaître que le bien-être est aussi important que les résultats. »

ex : « Quelques jeunes pensent que le travail est juste un moyen pour payer leurs loisirs. Ils ne semblent pas comprendre que pour atteindre des postes de responsabilité, il faut parfois sacrifier son temps personnel. Ils veulent bosser moins, mais avec les avantages et la reconnaissance qui prenaient des années à gagner à mon époque. »

➡️ Sans surprise, ces témoignages révèlent un écart significatif dans l’évolution de la perception du travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Cet écart peut générer des tensions. Chacun est dans sa vérité et peut ne pas concevoir qu’une autre réalité soit possible, acceptée voire appréciée. Pas question d’étouffer l’une ou l’autre. Mais bien de reconnaitre et de respecter les différences. Les uns vis à vis des autres. Et les comprendre. Tout est ici histoire de valeurs.

4.5 - Des modes de communication divergents

Langage formel ou informel, outils numériques ou échanges en face-à-face… La manière dont nous communiquons peut créer des malentendus et des frustrations.

ex : « ça me stresse quand mon boss me téléphone » – « je bosse mieux de la maison » – « je comprends rien à Slack » – « on peut faire cette réunion au bureau, qu’on se voit un peu ?« 

ex : »Je ne sais pas pourquoi les plus vieux s’accrochent aux réunions en personne pour tout. Un message sur Slack et hop. Plus rapide et direct. Parfois, je reçois des e-mails si formels qu’on dirait des lettres du XIXe siècle. C’est inefficace, et ça crée vraiment un décalage avec la façon dont on travaille aujourd’hui.« 

ex : »Avant, on aurait eu une bonne poignée de main et une conversation face à face. Mais aujourd’hui, ils pensent que tout peut être résolu par un échange de textos ou un email rapide. Ils perdent le sens des relations humaines et la nuance que vous ne pouvez obtenir que dans une vraie discussion. Et ne me lancez pas sur ces emojis et jargons qu’ils utilisent, c’est comme décrypter un code secret parfois.« 

➡️ Sans surprise à nouveau, ces verbatims montrent bien que les attentes et les préférences en termes de communication peuvent varier considérablement selon l’expérience, la culture et l’âge d’un collaborateur. Cela nécessite de bien se comprendre mutuellement, d’accepter ses différences et s’adapter pour garantir un bon travail d’équipe.

5.5 - La peur de l'inconnu et du jugement

Craindre d’être jugé, de ne pas être compris ou de déranger freine la prise de parole et l’établissement de liens authentiques.

ex : « pas la peine de me former, je suis déjà trop vieux » – « on a toujours fait comme ça, on ne va pas changer maintenant« 

ex : « c’est le plus vieux alors je n’ose pas lui dire ce que je pense » – « j’ai peur de dire des bêtises, ils ont tous plus d’expériences que moi« 

ex : « J’ai l’impression que si je demande à certains jeunes collègues comment utiliser la nouvelle plateforme numérique, ils me regarderont comme un dinosaure. Il y a toujours cette crainte qu’ils pensent que je suis dépassé et que je ne puisse pas suivre le rythme, alors parfois, je préfère me débrouiller seul plutôt que de risquer l’embarras »

➡️ Est-ce que je me répète si je commence ma phrase par « sans surprise » ?! Ces verbatims illustrent la force de la peur du jugement. Ils soulignent à nouveau l’importance d’un environnement de travail où la curiosité, l’entraide et l’apprentissage mutuel sont encouragés et valorisés. Et garantis.

Quels sont les secteurs touchés ?

La grande majorité des secteurs sont concernés. Que ce soient ceux de la santé, du tourisme, de l’énergie, de l’agriculture, des banques, de l’industrie. Tous sont confrontés à cette diversité générationnelle et surtout cette injonction à innover pour survivre et rester compétitif. Des excès de jeunisme peuvent mettre à mal les plus seniors, souvent et à tort, identifiés comme étant à la traine. Il y a aussi le sens de l’engagement, comme dans la santé, où certains seniors peuvent critiquer l’absence de vocation des plus jeunes.

Mes conseils

  • Promouvoir le respect mutuel et l’écoute active: Reconnaître la valeur de chaque collaborateur et écouter attentivement les points de vue divergents. Ils sont les piliers d’un dialogue fructueux.
  • Créer des espaces d’échange et de rencontre: Favoriser des moments informels d’échange, des ateliers collaboratifs ou des formations intergénérationnelles pour tisser des liens et mieux se connaître.
  • Adapter les modes de communication: Utiliser des outils et des langages adaptés à tous, tout en favorisant la communication en face-à-face pour renforcer la confiance et la compréhension.
  • Lutter contre les stéréotypes et les préjugés: Sensibiliser aux dangers des généralisations et promouvoir une vision inclusive de la diversité des générations.

En 2023, j’ai mené une étude sur 3 continents (8 pays) avec la Junior HEC pour sourcer les initiatives intergénérationnelles à forte valeur ajoutée. Elles sont aujourd’hui présentées dans la conférence « Osons le dialogue intergénérationnel !« . Que ce soit au Japon, en Finlande, au Canada ou aux USA, venez-vous inspirer !

Le dialogue intergénérationnel n'est pas une option, mais une nécessité pour une entreprise performante, inclusive et durable.

Quels impacts sur l'individu, le collectif et l'entreprise ?

  • Pour le collaborateur : Un meilleur dialogue intergénérationnel qui favorise le bien-être au travail, la motivation, l’apprentissage et le développement personnel.
  • Pour le collectif de travail : Des équipes plus soudées, plus créatives et plus productives.
  • Pour l’entreprise: Une culture inclusive et collaborative qui attire et retient les talents, renforce la réputation de l’entreprise et stimule l’innovation.

Comme disait Coluche « Sur le chemin de la vie, tu trouveras des pierres. A toi d’en faire des murs ou des ponts« .

En conclusion, je dirai que le dialogue intergénérationnel n’est pas une simple question de tolérance, mais un levier de croissance et d’épanouissement pour tous. Je crois que la coopération intergénérationnelle est le ferment fertile d’une dynamique créative et performante.

mars 25, 2024

Intergénérationnel
Les discriminations des seniors : comment y remédier en 4 questions

Saviez-vous que les discriminations liées à l'âge coûtent aux entreprises environ 6% de leur masse salariale* ?

En jeu, les stéréotypes et les préjugés qui nous font prendre mauvaises décisions. C’est ce qu’on appelle l’Agisme, ou le mépris de l’âge. Ce qui entraine :

🤨 Une perte de productivité : les entreprises se privent des compétences et de l’expérience des talents expérimentés,

😔 Une augmentation des coûts de recrutement et de formation : les entreprises doivent investir davantage pour attirer et former de nouveaux collaborateurs,

😥 Une augmentation du risque de litiges : les salariés victimes de discrimination peuvent intenter des actions contre leurs employeurs.

Pour palier cette discrimination, je vous invite à vous interroger.


💡Explorez. Challengez-vous. Moins facile. Plus fatigant.

Mais plus vertueux et éthique.

1 . Questions sur les compétences et les qualités de la personne

  • Quelles sont ses réussites ?
  • Qu’est-ce qu’il/elle a que je n’ai pas dans mon équipe ?
  • Si j’acceptais de le/la prendre, qu’est-ce que j’apprendrais de nouveau à ses côtés ?
  • Qu’a-t-il/elle mis en place pour rester à la page, pour maintenir ou enrichir ses compétences ?

2. Questions sur l'intégration de la personne dans l'équipe

  • Quelle serait la meilleure manière de l’intégrer à notre équipe ?
  • Quels cas limites dois-je envisager et comment y remédier?
  • En quoi serait-il/elle complémentaire des plus jeunes ?
  • Si je ne le prends pas, quelle autre solution je pourrais envisager ? Qu’est-ce que je perdrais ?
  • Qu’est ce qui pourrait être à l’origine de l’échec de son intégration? comment je peux l’anticiper ?

3. Questions sur les conséquences de l'embauche

  • Qu’apporterait-il/elle à mon équipe ? aux plus jeunes ? aux autres équipes ? à mes clients ? aux fournisseurs ?
  • Quelles conséquences inattendues pourrais-je déclencher avec cette embauche ? Pour lui/elle? Pour moi? Pour mon équipe? Pour l’entreprise?
  • Quelles autres conséquences – auxquelles je n’ai pas encore pensé – il pourrait y avoir à l’embaucher ?

4. Questions sur votre propre opinion personnelle

  • Si je regardais cette situation dans 6 mois, qu’est-ce que j’en dirais ?
  • S’il était possible de tout se permettre, qu’est-ce que je ferais ?
  • Si je ne tiens pas compte de l‘avis des autres, qu’est-ce que je ferais ?
  • Si vous n’étiez pas impliqué(e) dans ce projet, qu’en penseriez-vous ?

La collaboration intergénérationnelle, c'est l'idée que la complémentarité des talents crée de la valeur et de la performance opérationnelle.

A vous de jouer !

Testez et faites moi part de vos commentaires 😇

novembre 14, 2023