Vous sentez que ce sujet questionne et vous avez besoin d’embarquer le collectif avec vous. Ou bien vous avez engagé un programme de Diversité et d’Inclusion et voudriez déclencher une prise de conscience auprès de votre direction sur ce sujet.
Aux comex des entreprises, comme aux managers et aux collectifs. Que vous soyez dans le secteur de l’aéronautique, de l’agroalimentaire, de la banque, de la santé, de la mode, etc, vous êtes tous concernés par la diversité générationnelle.
Cela dépend du brief du client. En règle générale entre 45 min et 1h, à faire suivre par une séance de Q&A. J’ invite d’ailleurs les participants à ce que les questions soient posées tout au long de la présentation. Pour conclure, je recommande la séance interactive digitale. Pour anonymiser les réponses et favoriser la créativité.
Je vous adresse un compte-rendu de ce qui m’a marqué. Avec des suggestions d’actions. Je peux vous aider sur certaines d’entre elles. Pour d’autres, vous avez les compétences en interne ou bien je vous suggère des noms d’experts, en lien avec les sujets de diversité et d’inclusion.
Je propose, plutôt que de les opposer, de capitaliser sur les richesses de chaque décennie présentes dans l’entreprise (en moyenne 4) pour initier un dialogue créatif et inclusif en utilisant les outils d’intelligence collective modernes. Une démarche éthique et collaborative qui participe à l’épanouissement individuel et à la durabilité et la performance de l’entreprise.
La diversité au sein d’une entreprise pourrait avoir un impact positif sur la performance de l’entreprise. En jeu, l’hétérogénéité des valeurs, des croyances, des attitudes salariés ou encore la créativité. La transmission intergénérationnelle est un sujet de préoccupation managérial depuis la fin des années 2000, surtout dans les pays industrialisés faisant face au départ à la retraite de la génération Baby-boom. La connaissance est aujourd’hui reconnue comme étant l’une des principales ressources stratégiques, et la capacité de l’entreprise à les intégrer et les combiner est cruciale pour développer sa compétitivité. L’absence de transmission risque d’engendrer des dysfonctionnements et une baisse de la performance organisationnelle.
C’est l’acronyme de trois mots : Intelligence Collective Intergénérationnelle.
Je l’ai également appelé iCi car c’est ici et maintenant que nous choisissons de capitaliser sur l’intergénérationnel, mais également, c’est le mot ICI désigne une unité de lieu pour parler du temps.
Dans certaines entreprises, les relations intergénérationnelles au travail sont synonymes d’incompréhension et de tensions entre les générations. En cause, l’évolution et la mutation des valeurs, de la relation au travail, des moyens de communication et la variété des quêtes de sens. Et cela touche même notre vie personnelle. Parallèlement, les collaborateurs sont soumis à une pression considérable ; Ils doivent prouver leur performance individuelle. Le système de valeur est un système basé sur la méritocratie personnelle.
Je me suis alors demandée comment, dans ce contexte, l’on pouvait favoriser l’engagement collectif, levier indispensable pour une meilleure performance individuelle et collective.
Et si, finalement, loin d’être un frein, cette « rencontre » multigénérationelle pouvait constituer en réalité le ferment le plus fertile de la dynamique créative de l’entreprise garantissant ainsi sa durabilité et sa performance. C’est savoir réutiliser des vies entières d’apprentissage, savoir utiliser la science empirique de nos seniors, savoir écouter l’originalité des plus jeunes, savoir considérer des points de vue contradictoires.
De produire de la valeur grâce à la diversité générationnelle ! Plus concrètement, de mettre des actions derrière leur engagement de politique de Diversité et Inclusion via l’orchestration d’une dynamique collaborative, inclusive et créative en interne, réunissant des profils variés multi-compétence ET multi-âge, qui ne se seraient jamais rencontrés autrement, sélectionnés uniquement sur la base du volontariat. Cette diversité assumée est enrichie par la variété des points de vue, conséquences de leur croyance, expériences et connaissances accumulées.
La transmission n’est pas que descendante comme on a tendance à le croire. Au contraire, il faut soumettre la transmission des savoirs à la curiosité Intergénérationnelle. Cela garantit la durabilité des compétences, levier de performance et de compétitivité de l’entreprise. Je parle de la transmission réciproque des savoirs, des savoir-être et des savoir-faire dans l’entreprise. La transmission intergénérationnelle régénère les répertoires existants car les jeunes arrivent avec un autre bagage, une autre expérience, une autre vision du monde et donc revisitent autant qu’ils absorbent les répertoires en place, les faisant évoluer au passage.
Prendre conscience et connaissance de la complémentarité des points de vue entraine de facto deux conséquences : 1- le collaborateur se sent reconnu et écouté pour ce qu’il est et ce qu’il incarne 2- La problématique soulevée ainsi que la recommandation créative sont plus robustes car soumis à de nombreux critères d’évaluation. On notera par ailleurs la symétrie entre la composition du groupe de réflexion en interne et l’audience externe de la marque. Peut-être une manière d’être plus proche de l’attente des clients …
Parce que selon l’étude de l’OMIG de 2017, c’est une source de conflit. Plus de la moitié des entreprises interrogées déclarent avoir des conflits intergénérationnels en interne. C’est en partie due aux stéréotypes et aux préjugés qu’une génération a vis-à-vis de l’autre. Dans un genre dystopique, Dino Buzzati fait le récit dans la nouvelle « le K » de ces bandes de jeunes qui pourchassent les vieux (de plus de 40 ans CQFD…) jusqu’au moment où le meneur découvre son premier cheveu blanc et se fait lyncher à son tour.
Je préfère changer de paradigme et partir de l’hypothèse que la diversité intergénérationnelle est le ferment fertile d’une dynamique créative, une source de créativité et d’apprentissage sous-exploitée par les entreprises. On pourrait également observer que cette diversité intergénérationnelle en interne est le reflet de l’audience externe de l’entreprise. Pourquoi, dès lors, se priver des apprentissages et des points de vue issus de cette diversité s’ils peuvent être des atouts concurrentiels ?
